HR最常用的10个面试问题题目参考
面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。HR一般会问哪些问题呢?下面小编给大家带来HR最常用的10个面试问题题目参考，希望能帮助到大家!
HR最常用的10个面试问题
问题1：你为什么想离开目前的职务?
A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2：你对我们公司了解有多少?
A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被__杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何?
A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4：为什么我们应该录取你?
A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我的资产。
解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好?单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。
问题5：请谈谈你个人的特色。
A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。
C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。
D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生。
解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。
问题6：“请你自我介绍一下”。
思路：
1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。6、事先以文字的形式写好背熟。
问题7：“谈谈你的家庭情况”
思路：
1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题8：“你有什么业余爱好?”
思路：
1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题9：“你最崇拜谁?”
思路：
1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。
3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题10：“你的座右铭是什么?”
思路：
1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2、不宜说那些引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭能反映出自己某种优秀品质。
6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
优秀面试官应该懂得的面试知识
一、面试官的三个原则
分别是从三方面去考虑的，即：面试之前;面试之时;面试之后。面试之前：面试问题要围绕岗位和人的匹配性，在准备面试问题时，应该注意四点：
(1)要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质，最好有标准的岗位胜任能力标准;
(2)提问或者操作测试要紧紧围绕核心胜任特质，也就是岗位的胜任性;
(3)提问的关键是让应聘者讲述行为性事例而不是思想性事例;
(4)问题必须是个性化的，依据岗位和个人的简历筛选情况进行匹配。
面试之时:(1)含糊事;(2)主观事例;(3)道理事例;对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来，注意行为事例的完整性;一个行为性事件的完整性至少包括：情境>任务>行动>结果;
情境：事例发生的背景、环境;
任务：在一定情境下所要达到的目标;
行动：为达到该目标所采取的具体行动;
结果：包括积极的和消极的结果。
面试之后：要对面试人员进行客观的评判;经过一场面对面的面试后，最后一步工作也是最重要的工作，是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。科学的做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。
二、面试的具体实施
实施面试通常情况分两个步骤：面试之前的准备工作、面试方式的选择;
在面试之前，你最基本的准备工作有下面这几项
(1)简历的筛选;首先根据公司岗位要求先看硬性指标(比如学历，工作经验及技能等);其次看简历的排版及逻辑性;第三要对简历中有疑问的地方进行标注(比如简历中的“空挡期”及应聘者的工作经验);第四把简历中需要核实的问题进行罗列，并结合个性化问题的设计。
(2)面试官及面试问题的确定;人资面试参加人员的确定;职能部门和用人部门面试官的确定;主面试官的确定;针对每一位面试人面面试问题的确定;
(3)电话初步面试;对初步简历刷选上的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分提问题、介绍公司的情况，个人的基本情况沟通和面试时间与行程的确认;合则约见，不合下一个;
(4)面试计划的编制;根据电话初步面试的情况，编制详细的面试计划，时间最好精确到分钟，在计划首日之前的两天内，要对电话确认的情况进行最后的核定，做最好的面试计划。
(5)场地布置;安静、不被干扰的 ;氛围的营造;面试人员等待的场所安排;面试人员热身的资料准备，比如公司的简介、企业文化和详细的面试流程宣讲手册等等。
(6)工具资料的准备与确认;面试开始前，面试官手中应有以下材料：面试程序表;应聘者个人资料结构化问题表;应聘者的面试评价表;注意事项清单;
(7)时间安排;面试应安排在双方不受干扰的时间内进行;并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。
(8)接待程序;明确应聘者由谁接待、引导;如果不同的地方进行十个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接;了解招聘岗位具体情况、提前阅读简历，对资料进行收集、分析，根据手中的资料准备面试问题
(9)当天精确面试计划;根据面试者到来的人数及应聘岗位的特点确定面试及结构;
三、关于面试的方法，最常用的面试方法有三种：
(1)结构化面试：结构化面试也称标准化面试，是相对于经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式;
(2)半结构化面试：半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
(3)非结构化面试：非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式，在实际应用当中，这种方式大家采用的最多。
面试问缺点的回答技巧
1.谈已经在改正的缺点或是有明确计划来改正的缺点。尤其是你能够充分论证在近期就可以解决的缺点。
2.谈一个利用你的优点改正的缺点，顺便带出一个优点。
3.谈一个真实的缺点。
具体而言，可以这样说：例1：喜欢追求细节导致项目/作业未能按期完成。通过时间管理能力改变工作方式，先完成框架再改善细节得以解决。例2：不知如何拒绝，同事要求帮忙一概揽下，影响自身工作进度?通过多任务处理能力设定优先顺序，以该优先顺序表向求助同事展示自己手上工作，并给其一个自己在何时可以给予帮助的时间估计，让求助人自行决定是否求助，问题解决。
